HTML

humanrobot

Vélemények, ismeretek, hitek a tanítás, fejlesztés, képzés világából.

friss

  • Odafigyelátor: de jó, hogy ezek a dolgok így megfogalmazódnak, tudatosulnak. jó lenne, ha minél többen tudnánk mo... (2012.01.19. 14:31) Kreativitás minden munkakörben?
  • szergejsztahanov: @coworking: szia! ha érdekelnek ezek a témák, várunk a blogunkon! Most például ezzel a cikkel: the... (2011.12.15. 09:58) COworking
  • szúnyog69: nem adom ingyen magam:) themostwanted.blog.hu/2011/12/14/soha_ne_add_ingyen_magad (2011.12.15. 09:56) Ma mit fogsz másképp csinálni?
  • R.Andi: Én úgy gondolom, hogy a vezetés olyan, mint a gyermeknevelés. A vezető az „édesanya” a beosztottai... (2011.12.15. 09:16) Delegálsz vagy csinálod?
  • Állás hol?: Tehát ha jól értelmezem a tanulságot ebből az interjú részletből, akkor minden egyéni vállalkozó ,... (2011.11.02. 10:16) Vezető vagy tulajdonos

Kreativitás minden munkakörben?

2012.01.19. 09:36 humanrobot

Ligeti legutóbb a kreativitás fontosságáról beszélt, arról, hogy ártalmas is lehet a munka kreatív szakaszának számok közé erőszakolása. Tényleg minden munkának van kreatív fele? Hogyan egyeztethető össze az önálló, alkotó munkavégzés és a számszerűsíthető sikerkritérium? Szabó Angéla kérdezi Ligeti Györgyöt.

 

Azt gondolom, hogy minden munkaterületen van helye a kreativitásnak, legyen szó a reklámszövegíróról, aki a “kreatív szakmában” dolgozik, vagy a titkárnőről, aki átutalásokat végez az interneten. De mindig addig terjed a kreativitás, ameddig a felelősségében meghagyjuk az illetőt. 

Egy ügyfelemnél láttam, hogy az átutalásokat végző munkatárs helyett a főnök lép be a rendszerbe, mert ő tudja a jelszót. A kolléganő feláll a géptől, bizonytalan testtartással áll a saját széke mögött, a főnök pedig beírja a jelszót, és ő csak utána ülhet vissza. Ne egy fasiszta főnököt képzelj el, egyszerűen csak a bizalomról van itt szó, és ezt pontosan tudja, érti a kolléganő is. Hiszen nem adták meg neki a jelszót, ahelyett, hogy azt mondaná a vezető: itt van, te felelsz a pénzért. Kicsi a valószínűsége, hogy a munkatárs átutalja a cég pénzét a saját panamai bankszámlájára. Sokkal nagyobb kárt okozhat viszont, ha azt mondja, hogy oké, értem az üzenetet, megcsinálom a minimumot, és abban a pillanatban, ahogy nem néznek ide, megpróbálok facebookozni/karácsonyi ajándékot rendelni/a kedvenc blogomat olvasni. 

Hadd folytassam egy másik példával:
Egy felnőttképzési intézményt vezető ügyfelem azt szeretné, hogy a tanárok magukénak érezzék az iskolát. De ez vajon miben nyilvánul meg?
 
Arról kezdtünk a vezetőkkel beszélgetni, hogy mit jelent a lojalitás. Csupa olyan fogalmat mondtak, amit megint ki lehet nyitni, és meg lehet kérdezni, hogy mindez mit jelent. Maga a szervezet adott magának a bizonytalan fogalmakkal játékteret, és nem tudott egy minőségi minimumot, egy átugrandó lécet meghatározni. Elkezdtünk azon dolgozni, hogy próbálják meg mérhetővé tenni, operacionalizálni ezt a fogalomkört.
Azt mondták, hogy egy tanár legyen pontos. Na, ez már egy viszonylag mérhető kritérium. Aztán előkerült, hogy igen ám, de a pontosságnak is vannak dimenziói. Pontosság az, hogy az órát időben kell elkezdeni, de ugyanakkor a tanárok gyakran korábban befejezik. A hamburgeresnél is azt szeretnénk, hogy tenyérnyi, de ne csecsemőtenyérnyi hús legyen a szendvicsünkben, diákként pedig ha befizetem a tandíjat, akkor háromnegyed órát akarok hallgatni, nem harminc percet.  Tehát a pontosság egyik dimenziója, hogy pontosan fejezze be és kezdje el a tanár az órát és ne várjanak rá azért, mert nem talált parkolóhelyet (teljesítés ≠ nem teljesítés + jó indok!),  de pontosság az is, hogy a fogalmakat pontosan használja, és még számos más dimenziója van.
 
Ekkor arról kezdtünk el beszélni az ügyfelemmel, hogy kreatívan érdemes felvázolni a falon lógó flipchartokra, hogy mi az elvárásunk a tanárokkal (alkalmazottainkkal, beszállítóinkkal, dolgozóinkkal stb.) szemben. Ha erre távolról tekintünk rá, akkor látszik, hogy tulajdonképpen mi az elvárásunk a saját szervezetünkkel szemben. Hiszen a tanárok, dolgozók, beszállítók fogják megvalósítani, amiről álmodunk. Lehet olyat építeni, ami valamitől különleges, extravagáns, kevés embernek való és ezért nagy pénzt fizetnek. Nem biztos, hogy olyan embert kell ehhez alkalmaznom, aki ragyogóan tudja használni a digitális eszközöket, mert kis cetlikből, rossz farmernadrágban is születnek zseniális előadások, és hatalmas digitális hókuszpókuszokból is van középszerű.
 
De lehet az is az elvárásunk, hogy a tanárnak minden kritériumunk mentén meg kell ütnie egy bizonyos szintet. Ha egytől tízig osztályozzák a diákok  tanáraiknál például a pontosságot, felkészültséget, szakmai elhivatottságot, akkor mindenből minimum hetest kell kapni. Mi történik, ha nem ütötted meg a hetest? Nem a fejedet vesszük, hanem fejlesztünk. Neked is fejlesztened kell magad, nekem pedig adnom kell hozzá megfelelő közeget.
 
Ha az iskola azt várja el a tanároktól, hogy nyitottak legyenek az újításokra és legyenek reformötleteik, akkor nagyon fontos kérdés, hogy ha van reformötlete a dolgozónak, akkor azt el is mondja-e. Tegyük fel, hogy osztályozzák a tanárokat, és kiderül, hogy pontosak, szakmailag felkészültek, ragyogóan használják a digitális eszközöket, minden stimmel, de nincs reformötletük.
Nem biztos, hogy nincs reformötlet. Az is lehet, hogy a vezető nem teremtett olyan közeget, ahol eszükbe jut elmondani. Amikor mérek valamit, nem csak arról kapok képet, amit mérek, hanem magamról is.
 
Itt szeretnék visszatérni a kreativitásra: a kérdőívet, a mérőeszközt - amellyel mérem a pontosságot, a digitális eszközök használatát, a szakmai felkészületséget, a lojalitást stb. - szintén lehet fejleszteni. A minőségfejlesztés pedig akkor indul be, ha minden dimenzióban megütöttük a hetes szintet, elértük a nyolcast, és nem állunk le. Hanem bizonyos dimenziókat például elkezdek kivenni a mérésből, mert annyira erősen gyökeret vertek a kultúrában, hogy egyértelművé váltak.
Olykor civilizációs vívmányokat sem szoktunk észrevenni. Pedig azok is fejlesztésnek, fejlődésnek az eredményei. Belépünk az ajtón, oldalra nyúlunk a kezünkkel és felkapcsoljuk a villanyt. Nem vesszük észre a mozdulatot, pedig 100 éve ez nem létezett. Háromszáz évvel ezelőtt a hercegi kastélyokban a lépcsőfordulókban végezték a dolgukat  az emberek. Ma már nem kell kitennünk a táblát, hogy ezt tilos.
 
 
Fontos, hogy egy szervezet minden tagja tudja a munkahelyén használni a kreativitását?
 
Meggyőződésem, hogy igen. Minél nagyobb teret hagyunk valakinek és minél inkább az adja csupán a korlátot, hogy mi a közös célunk (ami lehet az, hogy naponta 850 autót kell összeraknunk vagy hogy a gyerekeink 50%-át vegyék fel gimnáziumba), annál inkább elkezd az emberek többsége ezért a célért hajtani. Ha nem félelemben vannak a dolgozóink (mert megkapják a jelszót és nem rúgják ki őket, ha nem érik el a hét pontot), és ha látják, hogy a közös cél hozzájárul a saját boldogulásukhoz is, és érzik, hogy ez valóban egy közös cél és nem a kevesek célja, akkor tudják kreatívan végezni a munkájukat. Akkor a takarítónőnek sem kell külön megmondani, hogy Évike, a polcot kell letörölni meg ablakot pucolni, hanem észre fogja venni, hogy ráfér az ablakra a pucolás, és hogy ezt az asztalt le kell törölni, mert itt ma tárgyalás lesz. Akkor beosztja az idejét és az energiáját, kreatívan oldja meg a feladatait, és az is lehet, hogy az eddigi tíz takarító helyett három is rendben tudja tartani az épületet. Csak akkor adjunk oda hármuknak legalább öt korábbi takarítói fizetést.
 
Ha a tárgyalóterem tisztasága nagyon fontos nekünk, akkor értékeljük annak a munkáját, akinek köszönhetjük a tisztaságot, és ne az utolsó sorban tartsuk őt számon. Ebben az interjúban én is mint a munkák legaljáról beszélek a takarításról, pedig épp olyan olyan fontos feladat, mint a vállalati igazgatás, hiszen bármelyiket nélkülöznünk kellene, gondban lennénk.
 
A rendszernek nem minden mozdulatot kell szabályoznia, hanem közös célt kell kitűznünk, és ehhez eszközt kell adnia, az eszköz használatához pedig tudást és esélyt.
 
 
Budapest, 2011. január 17.

1 komment

Címkék: minőség vezetés bizalom kreativitás delegálás